Onze aanpak
Wat Resources Global Professionals kenmerkt is dat we proactief handelen: wat speelt er in de markt en hoe kunnen we daar een
antwoord op geven? Door partnership, door op het juiste moment kennis in te brengen, te delen en te borgen bij onze opdrachtgevers.
Iets wezenlijks meegeven waardoor ondernemende management teams ook op de langere termijn scoren. Of zoals wij dat noemen: 'Consulting.
From the inside out.'
In tegenstelling tot traditionele consultancy bureaus beperken we ons niet tot het evalueren van best practices en het formuleren
van aanbevelingen. We helpen de opdrachtgever ook bij de uitvoering hiervan, waarbij onze consultants samenwerken met de opdrachtgever
om kennisoverdracht en operationele vaardigheden binnen de organisatie te verankeren en veranderingen door alle niveaus van de onderneming
te kunnen borgen.
Resources heeft hiermee een uniek model en aanpak, ontworpen om onze klanten beter en meer kosteneffectief van dienst te kunnen zijn.
De kern van onze aanpak is samenwerking: wij werken direct met onze klanten, binnen hun bedrijf, als onderdeel van hun team.
'Get there with people who have been there before'
Binnen dit speelveld heeft Resources een groot aantal projecten uitgevoerd of begeleid met ervaren consultants om de genoemde
veranderingen te implementeren. Ook worden wij ingeschakeld om in de reguliere processen tijdelijke expertise of capaciteit te
leveren. Of het nu gaat om managementvraagstukken op het gebied van Finance & Control, Governance, Risk and Compliance (GRC) of
Information Management, Resources is in staat haar relaties te helpen hun projecten te managen en uit te voeren "with people who
have been there before".
Think Global, Act Local
Vanuit een regionale aanwezigheid maakt Resources gebruik van haar landelijke, Europese en indien gewenst zelfs wereldwijde netwerk.
Resources is actief in geheel Nederland.
De juiste match
Vanuit onze ervaringen weet Resources dat de juiste match bij een opdracht van cruciaal belang is voor het slagen ervan. Bij het
formuleren van de opdracht beoordelen wij tevens welke competenties van belang zijn voor de uitvoering van het project. Bij de
selectie van de kandidaat kijken we behalve naar de kennis en ervaring ook naar de persoonlijke competenties. Dus tegen de
achtergrond van de met de opdrachtgever overeengekomen competenties gaan wij met mogelijke kandidaten in gesprek om de geschiktheid
en inzetbaarheid voor de betreffende opdracht te bepalen. Hierbij spelen drie zaken een rol:
- Algemene competentiebeoordeling (
klik hier voor meer informatie)
- Opgedane ervaring en opleiding (Curriculum Vitae)
- Resultaten van de Workplace Big Five test (WBF) (
klik hier voor meer informatie)
Competenties
De beste voorspeller van toekomstig gedrag is het vertoonde gedrag uit het verleden. Hierbij is het belangrijk om intentie van gedrag
te onderscheiden. Intentie is datgene dat mensen voor ogen hebben als zij ergens op moeten reageren. Het vertoonde gedrag is wat
mensen daadwerkelijk doen en waarop de omgeving reageert. Vaak leidt gedrag tot effecten die niet overeen komen met de intentie
die de persoon had. Om vast te stellen welk gedrag mensen in bepaalde situaties daadwerkelijk vertonen maken wij gebruik van een
competentiegerichte manier van interviewen. Dit houdt in dat wij specifieke situaties waarin de kandidaat zich werkelijk heeft
moeten bewijzen, bespreken. Middels doorvragen verkrijgen wij inzicht in de acties die de kandidaat heeft verricht en de resultaten
die deze tot gevolg hadden.
Voor opdrachten die op projectbasis worden uitgevoerd kunnen andere competenties van belang zijn dan bij lijnfuncties. De waarde
die wordt toegekend aan bepaalde competenties kan ook verschillend zijn voor projectfuncties ten opzichte van lijnfuncties.
Resources heeft op basis van jarenlange ervaring met projecten een profiel samengesteld van competenties die binnen project
(management) van belang zijn.
Per opdracht kan de waarde die gehecht wordt aan de verschillende competenties dus anders zijn. Zoals hiervoor beschreven is het
belangrijk in de selectiefase hiervan een inventarisatie te maken en dit in het matching proces te gebruiken.
Workpace Big Five
Naast competentiegerichte interviews nemen wij bij alle mensen de WBF test af. Dit is een persoonlijkheidsvragenlijst die de
'Big Five' persoonlijkheidsfactoren meet, specifiek gericht op werksituaties.
Het bespreken van de WBF en het competentiegerichte interview geven gezamenlijk een onderbouwd beeld van iemands competenties.
Binnen de WBF worden de volgende vijf persoonlijkheidskenmerken geïnventariseerd:
- Instabiliteit: de mate waarin we beïnvloedbaar zijn door de omgeving, ons de dingen aantrekken, ons vlug zorgen
maken en tegenslagen moeilijk verwerken;
- Extraversie: de mate waarin we actief contact met anderen onderhouden en behoefte hebben aan stimulans onder
meer door andere mensen;
- Openstaan: de mate waarin we openstaan voor nieuwe ervaringen en nieuwe ideeën zoeken;
- Aanpassen: de mate waarin we het belang van anderen boven ons eigen belang stellen en we ons al dan niet laten
leiden door eigen meningen en voorkeuren;
- Consciëntieusheid: de mate waarin we gestructureerd, nauwkeurig en doelgericht werken.
Per persoonlijkheidskenmerk worden ook de onderliggende facetten weergegeven waardoor een waardevolle nuancering van de resultaten
wordt verkregen. Ook kijken wij naar de ontwikkelbaarheid van de competenties. Sommige competenties kunnen qua persoonlijkheid
eenvoudiger worden ontwikkeld dan andere competenties. Zo is sensitiviteit een competentie die moeilijker te ontwikkelen is dan
leidinggeven. Door middel van ons schaduwmanagementproces, dat onderdeel is van ons kwaliteitsmodel, ondersteunt Resources Global
Professionals de consultants bij de ontwikkeling van hun competenties en coacht hen ten aanzien van reeds ontwikkelde competenties,
die belangrijk zijn voor het onderhanden zijnde project.
|
